Réforme de l’évaluation des personnels – 7 décembre 2009

Intervention au Conseil Municipal du 7 décembre 2009
sur la réforme de l’évaluation des personnels

 

Intervention relative à la réforme de l’évaluation des personnels (et leur sous-jacente mise en concurrence)
« En préambule, j’aimerais que Madame la rapporteur nous éclaire quant à la raison de la présentation  de cette démarche d’évaluation professionnelle au Conseil municipal, si elle n’est pas soumise au vote.
La première question que l’on peut se poser sur ce rapport n°16, c’est son objet : mise en place de la démarche d’évaluation professionnelle dans les services municipaux alors qu’elle existe déjà depuis fort longtemps. Je n’ai qu’à me référer à ce document que vous avez signé Monsieur le Maire en 1998 et diffusé à tout le personnel. Ce n’est donc pas une mise en place mais une modification.
Vous y expliquiez que l’évaluation « doit être l’occasion d’un dialogue constructif » permettant à l’employé « d’exprimer [ses] objectifs personnels et professionnels »[i]
Permettez-moi un rappel historique. Le système d’évaluation et de note chiffrée pouvant auparavant paraitre scolaire et subjectif, Daniel Lemeur, alors maire de Saint-Quentin, instaure l’Avancement Minimum pour Tous.  En clair, chaque employé avance dans son échelon à la même vitesse sauf en cas de sanction disciplinaire ou de rapports circonstanciés et argumentés d’un supérieur hiérarchique. Si l’employé contestait ce dit rapport, il pouvait faire appel devant la Commission Administrative Paritaire, qui statuait en prenant connaissance des arguments de la  hiérarchie et de l’intéressé. Ce système a l’avantage de mettre l’ensemble des agents sur un pied d’égalité. Avec le nouvel outil d’évaluation proposé par la majorité, il n’y aura plus de rapport circonstancié mais de simples cases à cocher. Exemple : dans la rubrique « initiative, exécution, rapidité, finition », l’employé a-t-il ou non atteint les objectifs du poste ?
En instaurant ces cases à cocher comme critères, c’est hélas le retour du subjectif voire de l’arbitraire ! En réalité, la charge de la preuve est désormais inversée. Ce n’est plus au chef de service de prouver que l’employé n’a pas correctement accompli son travail mais à l’employé de prouver le contraire.
Comment se défendre devant un tel outil ?  Car il faut le préciser, la Commission Administrative Paritaire est composé à égalité de représentants syndicaux et d’élus de la majorité, qui comme au conseil municipal , votent comme un seul homme toutes les propositions de l’administration. En cas, d’égalité des voix, c’est le président de la Commission (un élu) qui tranche.
Maintenant, venons-en aux motivations qui animent la majorité. Uniquement une volonté de réduction budgétaire. Effectivement, un employé mettant beaucoup plus de temps à progresser dans les échelons coûte en définitive beaucoup moins cher. Ce sont les employés municipaux qui vont servir de variables d’ajustement budgétaires
Mais ce n’est pas tout. Dans la suite logique des restrictions budgétaires, cette nouvelle évaluation est l’outil de la dégradation des conditions de travail par la mise en concurrence des salariés. La majorité nous fournit le document préalable à l’entretien[ii] que doit remplir l’employé. Il y est demandé par exemple l’avis de l’agent sur ses missions ou ses sources de satisfaction dans le domaine professionnelle. Fort bien. Toutefois, ce document est incomplet. Il manque le second feuillet[iii] qui a été distribué à tous les agents. On y pose cette question qui peut paraitre anodine : « Améliorations pouvant être apportés dans votre équipe ». Anodine, elle ne l’est pas. Cela pourrait augurer d’un monde idéal du travail, or cela cache une réalité bien différente, celle des nouvelles techniques de management qui s’appliquent dans les Services Publics et les collectivités territoriales, comme cela est détaillé sur le site gouvernemental de la performance publique. La majorité instaure tout simplement la mise en concurrence des agents, qui plus est, par la délation. Le projet a beau s’en défendre, il renonce à la qualification de l’agent se rapportant à un poste de travail (acquise par les diplômes, les concours, les formations) pour mettre en avant la compétence qui elle se rapporte l’individu. En conséquence, la mise en concurrence des personnels va être source de conflits internes, de rupture des solidarités professionnelles, de l’isolement aggravé des agents face à leur hiérarchie et des objectifs toujours plus élevés à atteindre.

Voilà pour l’opposition la philosophie de cette nouvelle évaluation : restriction budgétaire et mise en concurrence des personnels. Aussi, nous proposons de garder réellement l’Avancement Minimum pour Tous, se traduisant par une évaluation toute au long de l’année concernant le poste de travail et non l’individu, effectuée par du personnel réellement formé (avouez que 2 jours et demi de formation, cela est un peu court) et ayant pour repère la note chiffrée.
Enfin, Monsieur le Maire, vous êtes légaliste : la loi, rien que la loi. Or, le décret d’application[iv] du 6 août 2009 permettant à titre expérimental  la suppression de la note chiffrée dans la fonction publique territoriale  au profit de l’évaluation ne sont  pas parus au Journal Officiel, comme le souligne la circulaire du 19 novembre 2009, les articles 15 et 35 ne sont pas d’application immédiate.  La ville de Saint-Quentin, la communauté d’agglomération, le CCAS  sont  dans la plus parfaite illégalité en ayant contre l’avis de tous les syndicats représentatifs  de ces collectivités, fait décider aux 3 CTP la suppression de la note chiffrée en novembre 2009.
Merci de votre attention. »

 

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